En agosto del 2020 se había sancionado la ley 27.555 que regula el denominado “teletrabajo”, como una consecuencia de la implementación de esa modalidad de trabajo durante la cuarentena y por las normas de emergencia dictadas que la fomentaron. Recientemente se dictó el pasado 20 de enero el decreto N° 27/2021 por el cual el Poder Ejecutivo reglamenta dicha ley. Si la propia ley que regula el teletrabajo resulta sumamente discutida y amenaza los derechos de trabajadores y trabajadoras, el decreto reglamentario es una respuesta totalmente favorable a los deseos empresariales interesados en imponer esta modalidad de explotación.
Hay que aclarar que, aún con la mejor de las regulaciones en favor del trabajador y de la trabajadora, el reconocimiento del teletrabajo como una forma legal de trabajo, es de por sí un claro perjuicio para la clase trabajadora por todas las consecuencias que ello implica para sus intereses. En primer lugar, importa una invasión del capital sobre la vida familiar del trabajador y de la trabajadora, desdibujando al punto de desaparecer la frontera entre el estar trabajando y el no estarlo. Los límites a la jornada de trabajo se encuentran totalmente vulnerados y amenazados, dejando una vida al total servicio de las necesidades del capital. Es una modalidad de trabajo que produce evidentes perjuicios psicológicos ampliamente demostrados, por lo cual debería ser considerado como modalidad de trabajo riesgoso. Todo ello con particular incidencia sobre las trabajadoras que, además de las tareas de cuidados que les impone la sociedad patriarcal, deberán dentro del mismos espacio físico y temporal responder a las necesidades del capital, superponiendo así ambas formas de opresión y de explotación.
Además, el teletrabajo importa un enorme traslado de costos empresariales hacia la clase trabajadora, poniendo al servicio del capital no sólo un espacio físico y personal del trabajador y de la trabajadora, sino también otros elementos propios y gastos que deberían ser afrontados por el empleador. La regulación aun cuando establezca derechos de compensación de gastos, es más que evidente que en los hechos ello será difícil de llevar a la práctica por los abusos de parte del empleador. El teletrabajo genera así una fuente de conflicto y de amenaza para la clase trabajadora en materia de gastos y resarcimiento de daños, que no existen en la modalidad presencial de trabajo.
El teletrabajo por ser una modalidad de trabajo a la distancia y sin un control presencial directo por parte del empleador, es un caldo de cultivo para imponer formas de retribución por objetivo que buscan incentivar que la trabajadora y el trabajador se esfuercen en alcanzar los mismos para obtener un salario que les permita vivir mínimamente. El destajo y todas sus variantes (comisiones, premios, etc.), son una forma precarizada de pagar salarios que no le aseguran a fin de mes a la trabajadora y al trabajador un nivel salarial adecuado, trasladando así riesgos empresariales y logrando la autoexplotación del propio trabajador y trabajadora.
Finalmente, es más que obvio que el teletrabajo dificulta la actividad sindical al fomentar el aislamiento, el desconocimiento recíproco y la falta de contacto directo y fraternal con el resto de sus compañeros de trabajo. Esta situación afecta claramente a la construcción de la organización gremial en los lugares de trabajo en evidente beneficio para el empleador.
A todos estos problemas que acompaña de por sí al llamado teletrabajo, tenemos que sumarle ahora una regulación legal con poco contenido favorable para trabajadoras y trabajadores, que es finalmente vaciado de contenido por parte del decreto reglamentario que termina de incorporar modificaciones favorables al abuso empresarial dentro de esta modalidad de trabajo. En efecto, si la ley 27.555 en poco modificaba al régimen general de contrato de trabajo y delegaba gran parte de su contenido a la negociación colectiva, el reciente decreto reglamentario 27/2021 termina de convertirlo en una regulación a la medida de las necesidades empresariales.
Haremos a continuación un cometario a los principales aspectos de la regulación del teletrabajo:
a) Jornada de trabajo: La ley 27.555 nada dice sobre la duración de la jornada de trabajo ya que delega su determinación a lo que acuerden por escrito las partes (Léase: lo que determine el empleador), agregando que la misma debe ser de conformidad con los límites legales y convencionales. Es decir que la ley de teletrabajo no establece una jornada de trabajo inferior a la ya prevista en la normativa vigente pese a ser una modalidad de trabajo altamente estresante. El decreto reglamentario nada dice sobre la duración de la jornada de trabajo, pero sí se preocupa en autorizar que se puedan realizar horas extras y establece además que los recargos salariales por horas extras no se considerarán como un incentivo para trabajar por fuera del límite de la jornada de trabajo. Es decir que, para la reglamentación, pagar más por trabajar por fuera del límite de jornada de trabajo, no sería un incentivo para hacerlo (?).
b) Derecho a la desconexión: La ley 27.555 establece que la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. Sin embargo, el decreto reglamentario agrega que se podrá enviar comunicaciones fuera de la jornada laboral, “…cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios”. Esto significa que, si la empleadora es un multinacional que opera en diferentes países con diferentes usos horarios, podrá enviar comunicaciones en cualquier momento.
El decreto reglamentario también autoriza a enviar comunicaciones fuera de la jornada de trabajo “…en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva”. Cualquiera se da cuenta que el término “alguna razón objetiva”, es una expresión vaga y genérica que quiere decir cuando la empresa lo necesite. Con lo cual, en nombre de la objetividad empresarial, el decreto reglamentario prácticamente deroga en los hechos el llamado derecho a la desconexión previsto en la ley.
c) Tareas de cuidados: La ley 27.555 establece que las personas que deban asistir a personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores convivientes, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Pero delega a la negociación colectiva la determinación de esos horarios y las pautas para implementarlo. Con lo cual, hasta que el sindicato no acuerde esos términos, si es que en algún momento lo hace, lo que dice la ley es prácticamente letra muerta. Asimismo, si la ley poco aporta sobre la cuestión, el decreto reglamentario viene directamente a complejizar aún más la situación exigiendo que el trabajador y la trabajadora que necesiten asistir a la persona a su cargo, deban comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En muchos casos es difícil poder dar aviso y saber cuánto durara un imprevisto o una emergencia en el hogar. Por lo tanto, la exigencia de dar aviso previo de cuándo comienza y finaliza la necesidad de asistir a otra persona, puede ser de difícil implementación y ser un foco para conflictos.
d) Voluntariedad y reversibilidad: Uno de los aspectos más resaltados por quienes defienden a la ley de teletrabajo aprobada, es que la misma establece que el cambio de una modalidad de trabajo presencial a una de teletrabajo es voluntaria, y el trabajador y la trabajadora tienen el derecho en todo momento a revocar su decisión y poder volver a la modalidad presencial. Sabemos que la voluntad del trabajador y la trabajadora dentro de una relación capitalista de trabajo se encuentra totalmente reducida, y lo que puede parecer como algo voluntario en realidad es una imposición del empleador. Asimismo, es importante aclarar que la reversibilidad es sólo para quienes hayan sido contratados en forma presencial y hayan pasado luego a la modalidad de teletrabajo. Quienes sean contratados directamente para trabajar mediante la modalidad de teletrabajo, no podrán exigir pasar a trabajar en forma presencial.
Pero si el derecho a la reversibilidad podía ser un aspecto favorable de la ley, el decreto reglamentario viene a limitarlo considerablemente al establecer que el trabajador y la trabajadora en ese caso deberán invocar un motivo “…razonable y sobreviniente…” para poder volver a la forma presencial. La ley no exigía invocar ni acreditar un motivo para hacerlo. Con la sola decisión de querer volver a la forma presencial alcanzaba. Sin embargo, el decreto reglamentario exige ahora que debe existir un motivo razonable, sin aclarar a qué tipo de motivos se refiere, y el mismo debe haber surgido luego de haber aceptado pasar a la modalidad de teletrabajo. Esta reglamentación claramente viene a limitar el derecho a la reversibilidad y a generar situaciones de conflicto por lo confuso que es su regulación.
e) Elementos de trabajo y compensación de gastos: El régimen general de contrato de trabajo ya establecía que el empleador está obligado a compensar los gastos que asuma la trabajadora y el trabajador durante el cumplimiento de sus tareas. Es por ello que, si el régimen legal de teletrabajo quería avanzar en ese aspecto, debería haber exigido que sea el empleador el que proporcione todos los elementos de trabajo y sea quién afronte en forma directa todos los gastos necesarios para realizar las tareas en el hogar, estableciendo sanciones duras para los empleadores que violen esta obligación. La cuestión es fundamental ya que la modalidad del teletrabajo importa una transferencia de costos del sector empresario hacia la clase trabajadora. Por el contrario, si bien la ley 27.555 establece que el empleador deberá proporcionar tales elementos, también establece que deberá compensar la utilización de herramientas propias de la trabajadora y del trabajador, como así también compensar los mayores gastos de conectividad y de servicios que estos últimos deban afrontar, sin establecer ninguna prohibición ni sanción en estos casos. Implícitamente la ley está autorizando que el trabajador y la trabajadora utilicen herramientas propias y contraten los servicios básicos necesarios para cumplir sus tareas, pudiendo sólo compensar gastos por su utilización.
Pero no sólo no modifica en nada a lo que ya está previsto en el régimen general de contrato de trabajo, sino que además lo hace en forma perjudicial para las trabajadoras y los trabajadores. En efecto, el régimen general de contrato de trabajo en su art. 106 establece que los viáticos sin rendimiento de gastos se consideran parte de remuneración. De la misma forma, se ha considerado que aquellos elementos de trabajo proporcionados por el empleador con autorización para que el trabajador y la trabajadora los puedan utilizar para cuestiones personales, forman parte de la remuneración por ser un beneficio para los mismos. El hecho que se los consideren parte de la remuneración es importante ya que deben ser valorados para calcular indemnizaciones laborales. Por el contrario, el decreto reglamentario de la ley de teletrabajo, establece que: “La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”, y agrega también que: “La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria, en los mismos términos del artículo precedente”.
f) Remuneración por objetivo: Al comienzo habíamos señalado que el teletrabajo, por ser una modalidad de trabajo a la distancia y sin una presencia directa del empleador que controle las labores del trabajador y la trabajadora, se prestaba a la implementación de sistemas de pago de salarios por objetivos. De esta manera, el empleador logra que la trabajadora y el trabajador se autoexploten para alcanzar los objetivos fijados por la empresa para así alcanzar un salario que les permita subsistir, no siendo necesario para el empleador controlar que efectivamente trabajen. El destajo y todas sus variantes que hacen depender el nivel salarial al rendimiento alcanzado, importan una precarización del salario debido a que la trabajadora y el trabajador no tienen asegurados a fin de mes un salario suficiente y adecuado, trasladando riesgos empresariales sobre los mismos. Es por ello que resulta fundamental impedir el pago de salarios por objetivos.
La ley 27.555 no sólo no prohíbe el pago de salarios por objetivo en el teletrabajo, sino que llamativamente al regular la jornada de trabajo establece que la jornada será fijada por escrito por las partes como mencionamos anteriormente, debiendo ser conforme a los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora “…como por objetivos”. Esta referencia a la fijación de objetivos de trabajo, es una invitación a poder fijar pautas salariales acordes a los mismos.
g) Higiene y seguridad – Enfermedad laboral: En lo que respecta a higiene y seguridad para prevenir accidentes y enfermedades laborales en la modalidad de teletrabajo, el decreto reglamentario se limita a decir que el Ministerio de Trabajo, a través de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, “…deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables”.
En lo que respecta a las enfermedades profesionales, es sabido que las enfermedades psicopatológicas no se encuentran incluidas dentro del listado de enfermedades profesionales cuando las mismas se manifiestan en forma autónoma. Las ART sólo las reconocen si son consecuencia de otro siniestro laboral y muchas veces ni siquiera en esos casos. Siendo que el teletrabajo resulta sumamente estresante y es susceptible de provocar patologías psíquicas, resulta fundamental que sean incluidas dentro de los listados de enfermedades profesionales, al menos, para esta modalidad de trabajo. Sin embargo, el decreto reglamentario sólo establece que la Superintendencia de Riesgos del Trabajo deberá elaborar un estudio sobre “…la eventual necesidad…” de incorporar al listado de enfermedades las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo.
En resumen: prevención y atención de enfermedades laborales, lo van a estudiar.
h) Actividad sindical: Al comienzo señalamos que el teletrabajo dificulta enormemente la organización gremial en los lugares de trabajo, por el aislamiento que implica, el desconocimiento entre los compañeros de trabajo y la ausencia de trato fraternal entre los mismo. Como es de esperar, la regulación del teletrabajo nada hace para revertir esta situación. No reconoce el derecho de poder concurrir al establecimiento para realizar reuniones periódicas con sus compañeros y delegados, para realizar asambleas en dichos lugares, poder observar carteleras sindicales, etc.
e ha considerado que aquellos elementos de trabajo proporcionados por el empleador con autorización para que el trabajador y la trabajadora los puedan utilizar para cuestiones personales, forman parte de la remuneración por ser un beneficio para los mismos
A modo de conclusión, resta decir que la regulación del teletrabajo en casi nada revierte los efectos perjudiciales que tiene esa modalidad de explotación para el conjunto de trabajadoras y trabajadores. Esa modalidad de explotación implica una irrupción del capital sobre la vida y libertad de las personas y sus familias, trasladando hacia los mismos costos empresariales y afectando su salud psicofísica. Constituye una intensificación de la explotación y precarización de la vida, dificultando la organización gremial y la autotutela para revertir tal situación.
Es por ello que resulta primordial organizarse para rechazar que se imponga esa modalidad de explotación, concientizar sobre sus efectos perjudiciales para la clase que trabaja y revertir esta avanzada del capital sobre la vida de las personas.
